Skoro udało się przygotować skuteczne szczepionki przeciw COVID-19 szybciej niż w spodziewane kilka lat, to dlaczego mamy czekać aż 250 lat na wyrównanie szans w biznesie, gospodarce w przypadku kobiet i mężczyzn? – mówi Ann Cairns, jedna z wiceprezesek w Mastercard i jednocześnie globalna szefowa 30% Club, działającego na rzecz różnorodności i wyrównywania szans w firmach. Wynikający z pandemii  kryzys stał się impulsem do tego, by na nowo spojrzeć na wiele kwestii. Jednym z tematów, który wybrzmiewa jeszcze mocniej niż wcześniej jest większa obecność kobiet w biznesie. Nowe realia i wyzwania na rynku pracy dają więcej możliwości, pozwalają na większą elastyczność i sprawiają, że inne niż dotychczas kompetencje stają się kluczowe w zarządzaniu zespołami i firmami. To wszystko może realnie sprzyjać większej różnorodności na rynku pracy. Te 250 lat odnosi się do niedawnego raportu Światowego Forum Ekonomicznego, w którym stwierdzono, że na podstawie obecnych prognoz osiągnięcie równości płci w miejscu pracy zajmie właśnie tyle czasu. Tymczasem zdaniem Ann Cairns, jak i wielu ekspertów, szersza i intensywniejsza aktywność kobiet w biznesie czy korporacjach przynosi korzyści dla całej gospodarki, co pokazują przykłady krajów rozwiniętych. Jednocześnie, jak wynika z ostatnich badań Mastercard, zmiany i lokalne kryzysy wywołane COVID-19 dają szansę na nowe otwarcie i szybsze wdrożenie zmian, wspierających różnorodność w biznesie Pandemia uderzyła w kobiety Według globalnego badania Mastercard zarządzane przez kobiety przedsiębiorstwa zostały nieporównywalnie mocniej dotknięte konsekwencjami pandemii, niż firmy, na czele których stoją mężczyźni. Aż 87 proc. firm prowadzonych przez kobiety odczuło negatywne skutki kryzysu, a wpływ na to miała m.in. nadreprezentacja kobiet w sektorach, w które kryzys uderzył najmocniej, konieczność sprostania dodatkowym obowiązkom domowym czy brak motywacji do prowadzenia biznesu online (np. w USA 43 proc. kobiet jest mniej chętnych niż ich męscy konkurenci do rozwijania biznesu online). Jak na tym tle wygląda sytuacja w Polsce? Jeśli wierzyć niezależnym badaniom, możemy być dumni: to właśnie nad Wisłą w ostatnich kwartałach dokonał się globalnie jeden z największych skoków w kwestii wyrównywania szans mężczyzn i kobiet w biznesie. W ramach czwartej edycji badania Mastercard Index of Women Enterpreneurs (MIWE) w końcu 2020 r., pokazano wkład przedsiębiorczyń z całego świata w życie społeczne i gospodarcze. Przeanalizowano również czynniki, które ułatwiają rozwój zawodowy kobiet oraz te, które go hamują. Efekt? Polska uplasowała się na 5. miejscu, przesuwając się z pozycji 16. Tym samym jest, obok Szwecji, jednym z dwóch krajów, które odnotowały największy postęp w minionym roku. Wpływ na tę zmianę miała m.in. poprawa instytucjonalnego wsparcia dla segmentu MŚP, lepsze postrzeganie i wykorzystywanie okazji biznesowych oraz coraz pozytywniejszy, kulturowy odbiór przedsiębiorców, w tym również kobiet.   Dyskusja? Zawsze z kobietą Wpływ na większy udział kobiet w gospodarce i biznesie mają m.in. takie działania jak pionierski klub Male Champions of Change, który zrzesza prezesów dużych firm działających w Polsce. Jego ideą jest wspólne działanie na rzecz wspierania różnorodności w biznesie i promowanie równości szans kobiet oraz mężczyzn na rynku pracy. Klub powstał 3 lata temu z inicjatywy założycielek Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką – Olgi Kozierowskiej i Olgi Legosz oraz ambasadora Australii w Polsce, Paula Wojciechowskiego (idea organizacji pochodzi z Australii, gdzie 13 lat temu powstał pierwszy klub Male Champions of Change). Najważniejszym celem polskiego oddziału klubu jest edukacja i budowanie świadomości w zakresie różnorodności. Członkowie dzielą się praktykami i konkretnymi narzędziami, dającymi się zastosować także w innych firmach zainteresowanych lepszym wykorzystaniem talentów kobiet i mężczyzn oraz budowaniem kultury różnorodności. Dodatkowo każda ze zrzeszonych firm zobowiązuje się do prowadzenia  własnych działań wyrównujących szanse kobiet i mężczyzn oraz umożliwiających im rozwój. Mastercard, na przykład, zwiększył zakres swoich światowych planów związanych z przeciwdziałaniem wykluczeniu finansowemu, zobowiązując się zapewnić do 2025 r. dostęp do gospodarki cyfrowej miliardowi odbiorców indywidualnych oraz 50 milionom mikroprzedsiębiorstw i małych firm. Wśród nich jest również ponad 25 milionów przedsiębiorczyń, którym zaoferowane zostaną rozwiązania umożliwiające rozwój ich biznesów. Obejmie to różne inicjatywy, m.in. finansowanie, mentoring i tworzenie technologii zmniejszających stopień wykluczenia. A to oznacza, że coraz więcej dużych, wpływowych firm nie godzi się na perspektywę czekania 250 lat.

Pandemia nie tylko przyspieszyła transformację cyfrową w wielu dziedzinach naszego życia, ale też trwale – jak przewiduje Kinga Piecuch, szefowa Industry Sales Team w Microsoft w Centralnej i Wschodniej Europie – zmieniła nasze podejście do pracy zdalnej. Potwierdzają to wyniki ostatniego badania Work Trend Index pt. “The Next Great Disruption is Hybrid Work – Are We Ready?”, z którego wynika, że aż 73 proc. ankietowanych pracowników chce kontynuować pracę w elastycznym modelu hybrydowym. O wyzwaniach pracy zdalnej ekspertka Microsoft rozmawiała z Pawłem Oksanowiczem podczas majowego Impact’21. Kinga Piecuch pytana o to, co już wiemy na temat pracy zdalnej przekonuje, że wiemy na pewno jedno – zostanie ona z nami na zawsze. „Model pracy w dość istotny sposób się zmienił. Przekonaliśmy się o tym, że dzięki technologii jesteśmy w stanie pracować sprawniej, bardziej produktywnie. Z drugiej strony zrozumieliśmy, że połączenie technologii z aspektem bardzo osobistym, czyli naszych oczekiwań związanych z kontaktem z drugim człowiekiem, jest również istotne. To powoduje, że my jako liderzy musimy zrozumieć, że model pracy hybrydowej jest nieunikniony” – mówiła Kinga Piecuch na scenie Impact’21. Jak podkreśliła ekspertka, do pracy zdalnej należy się przygotować, a rozmowy o tym systemie organizacji pracy są jednocześnie dyskusją o kulturze organizacyjnej. To, jak bardzo zmieniło się nasze podejście do pracy zdalnej, pokazują przywołane wyniki Work Trend Index – prawie połowa, bo aż 46 proc. pracowników planuje zmienić miejsce zamieszkania, ze względu na możliwość wykonywania obowiązków w sposób zdalny. Piecuch podkreśliła też, że liczba ogłoszeń o pracę w serwisie LinkedIn, które uwzględniają możliwość pracy zdalnej, wzrosła w pandemii aż pięciokrotnie! Kilka pokoleń na nowym rynku pracy Zdaniem Kingi Piecuch nowy hybrydowy model pracy pozwala firmom pozyskać więcej utalentowanych pracowników działających z dowolnego miejsca, a także dopasować się do oczekiwań najmłodszego pokolenia. „Powiedzmy sobie szczerze, to jest pokolenie, które oczekuje bardzo dużej elastyczności, jeśli chodzi o miejsce i czas pracy. Wśród nich mamy wybitnych ludzi, wyjątkowe talenty i zależy nam na ich pozyskaniu” – tłumaczyła ekspertka Microsoft. Jednocześnie zwróciła uwagę, że wyniki badań, które uwzględniają także efektywność i produktywność pracowników podczas pracy zdalnej, pokazują, że jesteśmy odpowiedzialni i bardzo skupieni na swoich zadaniach, czujemy się właścicielami rozwiązań danego problemu. „Dziś, jak popatrzymy na historię rynku pracy, mamy 5-4 pokolenia pracowników. Każde z nich ma troszeczkę inne preferencje, ale każdego z nich niewątpliwie dotyczy jeden bardzo ważny element, czyli dostosowanie się do zmiany, która została nam zafundowana i do zmiany, która została wymuszona nie tylko przez pandemię, ale także przez inne uwarunkowania gospodarcze” – twierdzi Piecuch. Przedstawicielka Microsoft zwróciła uwagę na fakt, że każda z grup pracowniczych wymaga bezpośredniego i osobistego kontaktu ze swoimi liderami. Niestety badania pokazują, że ten element nie jest realizowany przez organizacje na oczekiwanym poziomie. Pytana o przyszłość organizacji pracy w biurach, ekspertka podkreśla wagę pracy zespołowej, ale też potrzeby skupienia się i samodzielnej pracy. Jak zatem pogodzić te oczekiwania? „Bardzo ważne jest spełnienie różnorodnych potrzeb. Praca w małej grupie, w zespole, w ciszy, samodzielnie, czy praca kreatywna podczas burzy mózgów wymaga dostosowania przestrzeni do ich specyfiki. Biuro, ale też praca z każdego innego miejsca, z domu, z kawiarni, czy z biura klienta, powinna nam zapewniać komfort i dostosowanie do wymogów konkretnego zadania. Wolność wyboru miejsca wykonywania obowiązków powinna być zakorzeniona w przyjętej przez nas kulturze organizacyjnej. W przypadku Microsoft premiuje ona proces ciągłego uczenia, współpracę przy kreowaniu innowacji i poszanowanie dla różnorodności i wielu punktów widzenia” – zaznacza Kinga Piecuch. Jaka przyszłość nas czeka? „Ja jestem zwolenniczką i mam silną wiarę w model hybrydowy. Uważam, że ten model pozostanie i nie będziemy wyłącznie pracować zdalnie, ale będziemy łączyć te dwa elementy” – podsumowuje przedstawicielka Microsoft. Jednocześnie podkreśla, że organizacja pracy oraz wybór konkretnego modelu tej pracy to zadanie liderów, jednak przy jednoczesnym wsłuchaniu się w potrzeby pracowników. „Oni powinni słuchać swoich ludzi, powinni słuchać swoich zespołów, tego jakie są oczekiwania ich pracowników – obecnych, ale również tych, których chcą pozyskać. I myślę, że dostosować się powinniśmy wszyscy, osoby zarządzające organizacjami, właśnie do tych oczekiwań, biorąc pod uwagę bardzo jasne stawianie celów. Musimy zorganizować różne interdyscyplinarne zespoły, uwzględnić złożoność tych zespołów, różnorodność organizacji, ale także inclusivity, czyli włączenie w budowanie procesu każdego uczestnika tego procesu„. Pandemia przyniosła całkiem nowe zjawiska w organizacji pracy, takie jak np. workation, czyli przerwę od wykonywania pracy w codziennych warunkach, ale nie od samego jej wykonywania. Czy taka praca jest efektywna? Czy przynosi pozytywne efekty? „Myślę, że dziś dużo osób pracuje w taki sposób. Wystarczy spojrzeć na Instagram, na LinkedIn, gdzie ludzie chwalą się takim podejściem i podejmują dyskusję na ten temat. W tym momencie znów wrócę do kultury organizacyjnej firmy. Powodzenie workation wynika z zaufania i poczucia odpowiedzialności za zadania, orientacji na rezultat, przejrzystego definiowania celów, ale także umiejętności motywowania ludzi i zespołu w pracy zdalnej” – podsumowała ekspertka.